Analítica aplicada al empleado: ¿Revolución en RRHH?


Durante los últimos años asistimos a un fenómeno que promete revolucionar los recursos humanos de las empresas: el uso de analíticas aplicadas al empleado.

Este tipo de analíticas están siendo utilizadas para incrementar la productividad del empleado, atraer el talento, medir la satisfacción del trabajador, analizar la rotación de la plantilla, identificar como se comunican los equipos de alto rendimiento… Y es que ahora, las empresas poseen una gran cantidad de datos que provienen de todos los sistemas y comunicaciones utilizadas en la empresa por el trabajador que se combinan con otras fuentes fuera del mundo virtual.

Además, las empresas comienzan a adoptar un enfoque cada vez más vinculado al impacto en el negocio y, previsiblemente, estas analíticas saltarán las fronteras de recursos humanos y serán aplicadas por otras áreas de la empresa.

Ganancias marginales y la necesidad de medir el rendimiento.

Las analíticas del empleado han encontrado un referente en el mundo del deporte, desde el ya clásico Moneyball hasta Nadal, los ejemplos de cómo las analíticas están influyendo en la formación de equipos o en la mejora de rendimiento individual se suceden.

Siguiendo con el deporte como fuente de inspiración, Matt Parker, Head of Marginal Gains del equipo británico de ciclismo, explica algunas de las ganancias marginales introducidas en su equipo en las últimas olimpiadas que iban desde lavarse frecuentemente las manos para evitar enfermedades, aplicar alcohol a las ruedas para mejorar su adherencia, llevar la almohada con uno mismo para garantizar un buen descanso… Incluso unos pantalones eléctricos para reponerse rápidamente del esfuerzo de las carreras de semifinales. Todos estas mejoras incrementales cuando se combinan con la capacidad de los ciclistas se traducen en siete medallas de oro de las diez que había en juego.

Pero más allá de lo anecdótico – Almohadas, alcohol y pantalones eléctricos – lo interesante de este ejemplo es una ventaja que ofrece la búsqueda de mejoras incrementales: se puede medir su impacto. Lo que permite experimentar, probar, ver si funciona y, si lo hace, incorporar la mejora. Al final del día uno mide y sabe si esa pequeña mejora que ha introducido se traduce en unos mejores resultados, que mejor motivación.

Ahora bien ¿Y si aplicáramos esto mismo en la empresa?

Dentro de la empresa pueden existir distintas aproximaciones que van desde medidas concretas para mejorar la productividad de los empleados hasta el análisis de grupos de empleados para inferir mejoras globales.

Análisis del empleado: Ganancias marginales de productividad

Ahora las empresas pueden analizar el impacto de cambios en el entorno del trabajador o en aspectos específicos de su actividad para mejorar su rendimiento:

  • Cambios en el entorno: Cómo afecta a la productividad de los empleados poder dedicar tiempo a una ONG, formar parte de un equipo deportivo de la empresa, realizar programas preventivos de salud…
  • Cambios en la actividad: Están los empleados que escriben blogs más comprometidos con la empresa, cómo afecta el uso de aplicaciones colaborativas a su productividad o el tele-trabajo….

Pero las empresas no están centrándose exclusivamente en entender el impacto en la productividad de los empleados de forma individual sino en resolver problemas concretos de su actividad y para ello aplican inferencia.

Análisis de un grupo de empleados: Inferir mejoras globales.

El análisis de información sobre los empleados también permite inferir áreas de mejora para retener talento, evitar malas praxis, difundir mejores prácticas o, entre otros, construir equipos de alto rendimiento:

  • Retener talento. Un ejemplo puede ser como en las empresas de alta tecnología se utilizan analíticas para entender cómo retener los mejores ingenieros y traducir este conocimiento en construir sistemas de compensación y entornos de trabajo que aumenten su permanencia.
  • Evitar malas praxis. Aquí el ejemplo proviene de las empresas de servicios financieros que analizan por qué ciertas personas cometen fraude para entender que condiciones les llevan a cometerlo y así anticiparse.
  • Expandir mejores prácticas. Algunas empresas de distribución analizan los factores demográficos, educativos y la experiencia de los vendedores para identificar las mejores prácticas comerciales.
  • Construir equipos de alto rendimiento. En el sector de fabricación están mirando los patrones de comunicación entre distintos empleados para entender cómo los equipos de alto rendimiento utilizan estas herramientas y qué estilos de trabajo les llevan a alcanzar esos resultados.

Mirando al futuro

En síntesis, la analítica aplicada a los empleados está siendo utilizada por múltiples empresas para mejoras en la productividad individual del empleado y para resolver problemas de negocio concretos. La clave es encontrar las métricas – KPIs- que realmente son relevantes.

Lo que todos estos casos tienen como factor común es que el conocimiento generado es utilizado por la dirección de la empresa, por recursos humanos… En definitiva, por un tercero para entender mejor al empleado. Pero qué hay del propio empleado ¿Cómo le afecta?

Hay un lado oscuro en el análisis de la información que generan los empleados y es que un enfoque equivocado puede devenir en perdidas de productividad. Por ejemplo, si su uso es para escrutar al empleado observándolo al detalle sin un objetivo de negocio definido, entonces todas las bondades se desvanecen: la productividad del empleado caerá y muy probablemente abandonará la empresa en cuanto pueda.

Por otro lado, los empleados son evaluados de forma continua por la empresa por lo que introducir criterios objetivos en el fondo puede redundar en una mejor evaluación, siempre que los indicadores sean los adecuados.

En cualquier caso, en aquellas empresas que miren al futuro, que no estén ancladas en modelos de gestión obsoletos, el análisis del empleado promete revolucionar como trabajamos.

La naturaleza del trabajo está cambiando y la analítica sobre el empleado acelerará este cambio: ¿Estará el departamento de recursos humanos a la altura?

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